برخورد موثر در زندگی و کار

زندگی ما پر است از انواع برخورد‌ها. برخوردهای مثبت و منفی. برخورد با انسان‌ها و برخورد با وقایع واتفاقات و بسیاری دیگر از انواع برخوردها. کمتر کسی پیدا می‌شود که در زندگی روزمره، در معرض برخوردها و رفتارهای پرخاشگرانه، تهمت، توهین یا تحقیر قرار نگرفته باشد. در بسیاری موارد ما در معرض برخورد‌ها و واکنش‌های افرادی قرار می‌گیریم که ناعادلانه  چیزهایی را به ما نسبت می‌دهند که نیستیم، ما را زیر سوال می‌برند، به ما زور می‌گویند، ابراز خشم می‌کنند، حتی خشم‌های فروخورده قدیمی خود را به ما منتقل می‌کنند، فریاد می‌زنند، کم کاری می‌کنند، با کلمات زشت  به طور مستقیم یا غیر مستقیم ما را مورد حمله آشکار یا پنهان قرار می‌دهند و همین طور الی آخر.

هر یک از ما با توجه به باورها، تجربیات، شخصیت و ارتباطاتی که داشته ایم عکس العمل‌ها و واکنش‌های متفاوتی در مقابل این کنش‌ها نشان می‌دهیم. این واکنش‌ها با توجه به شرایطی که داریم، و انتظار یا هدفی که از برقراری رابطه داریم متفاوت می‌شوند. برای مثال اگر چنین واکنش‌هایی در روابط دوستانه بروز کند برخورد ما با زمانی که همین واکنش‌ها در یک محیط کاری ابراز می‌شود، متفاوت خواهد بود.در این جا قصد ندارم در باره این شرایط و انواع واکنش‌ها چیزی بنویسم. بلکه می‌خواهم راجع به زمانی حرف بزنم که با هدفی بالاتر، وارد برقراری روابط با چنین افرادی می‌شویم. مانند زمانی که هدف یا کار مشترکی داریم و باید در زمان محدودی کار را به اتمام برسانیم. چون در این شرایط ضرورت کنار آمدن با همدیگر و رسیدن به نتیجه مورد نظر چند برابر می‌شود.

ممکن است در حالت عادی و وقتی هدف مشترکی در کار نیست افراد از خیر رابطه با چنین افرادی بگذرند و چنین کسانی را به عنوان دوست، هم صحبت و همدل انتخاب نکنند. اما گاهی کار کردن با چنین افرادی به دلیل تخصص یا ضرورت‌های کاری اجتناب ناپذیر است و ناچاریم به هر قیمتی که شده رفتار هدفمند و پخته‌ای را با آنها در پیش بگیریم تا به اهدافمان برسیم.

برخورد بالغ مدارانه
وقتی می‌خواهیم به هر شکلی  با چنین افراد ارتباط برقرار کنیم از نظر روحی و روانی باید در سطح بالاتری نسبت به آنها قرار بگیریم. نباید عواطف و احساسات یا حتی دغدغه‌های پنهان خود را در دسترس چنین افرادی قرار دهیم. نباید برخوردهای واکنشی داشته باشیم. نباید ضربات متقابل وارد کنیم. نباید تبدیل به یک آیینه بی خرد شویم، بلکه برعکس باید فراگیر و دست نیافتنی باشیم، یعنی طرف مقابل را متوجه کنیم که نمی‌تواند با دستکاری احساسات و عواطف، ما را تحت تاثیر یا سلطه خود بگیرد. چنین حالتی تنها زمانی بوجود می‌آید که واقعا پخته و در مداری متفاوت از مدار طرف مقابل ظاهر شویم.  در این جا می‌خواهیم همین مفاهیم را با هم باز کنیم.

 قطع گفتگوی کودک‌های درون
یکی از نظریه‌های روانشناختی که در باره گفتگوهای متقاطع به بحث می‌پردازد، به این نتیجه رسیده که وقتی مکالمات بین دو نفر تبدیل به  مکالمات بین کودک درون یکی از آنها با والد درون دیگری می‌شود گفتگو به بن بست، مشاجره و عدم هم فهمی می‌انجامد. در واقع همه مکالمات و مذاکراتی که به بن بست می‌انجامد و بی‌نتیجه باقی می‌ماند یا حتی منجر به دلخوری می‌شود از زمره مذاکرات متقاطعاتند. کودک درون بی‌منطق است و می‌خواهد به لذت برسد، بازیگوشی کند، از زیر کار در برود و … و والد ( یا مادر – پدر) درونی می‌خواهد او را تنبیه کند، زیر سوال ببرد، تحقیر کند و … به همین جهت این مکالمات به بن بست می‌انجامند.

 عوامل موثر در واکنش‌های ناپخته
عواملی که باعث می‌شوند نتوانیم در برابر توهین و تحقیر واکنش بالغانه و عاقلانه‌ای داشته باشیم عبارتند از:  باورهای غلطی که به ما می‌گویند احساس ما می‌تواند توسط نظر دیگران دستکاری شود.  باور به این که ارزشمندی ما به نظر دیگران بستگی دارد.  اعتقاد به این که حتما باید همه افراد با ما مودب، مهربان و صادق باشند تا حس خوبی داشته باشیم یا انسان موفقی باشیم.  اگر کسی به ما توهین کند، حتما باید توهین او را با توهین جواب دهیم  اگر کسی رفتار نامناسب یا غیر قابل انتظاری با ما داشت، حتما باید واکنش نشان دهیم و ما هم رفتار پرخاشگرانه یا توهین آمیز با او داشته باشیم.

 چگونه می‌توانیم دریافت کننده توهین و تحقیر نباشیم؟!

گاهی وقتی کسی به ما توهین می‌کند، پرخاش یا خدا ناکرده فحاشی می‌کند درست مانند این است که انرژی منفی در بسته‌هایی نامرئی به سویمان پرتاب می‌شود. چیزی شبیه به  تخم‌مرغ و گوجه‌فرنگی گندیده اما نامرئی که به سوی ما پرتاب شود! با این بسته انرژی منفی چه باید کرد؟ برخی راهکارهایی که توسط صاحبنظران  مختلف در چنین مواردی پیشنهاد می‌شود به‌شرح زیرهستند:

هاله محافظی را پیرامون خود تصور کنید که هیچ چیزمنفی از اطراف نمی‌تواند بدان رسوخ کند یا آن را سوراخ کند یا از آن بگذرد و به شما برسد.  تصورکنید که دیوار شیشه‌ای نامرئی در اطراف خود دارید که هر چه به آن برخورد می‌کند به سمت دیگری بر می‌گردد و به شما کاری ندارد.  گفتگوی مثبت درونی صامت با فرد مقابل که می‌خواهد با کنش ناپخته خود، شما را تحت تاثیر منفی قرار دهد.  تجسم خلاق، به این معنا که رابطه تان با فرد ناپخته را به صورت رابطه‌ای بالغانه و موفق تجسم کنید.
محبت، لبخند، نرمی و ملایمت با طرف مقابل و شناخت ضعف‌های او و کمک به او در جهت شناخت  قرار نگرفتن در سطح ارتعاشی طرف مقابل که شامل تشخیص وضعیت ارتعاشی او و قرار گرفتن در مدار دیگری است.
همذات پنداری با طرف مقابل و درک و تحلیل او برای کمک به بهبود ارتباط  تغییر تصاویر ضبط شده از طرف مقابل که در حافظه خود نگهداری می‌کنیم و گاهی بشدت منفی‌اند و ما را دچار قضاوت‌های عجولانه می‌کنند  تفکر و تحلیل
درباره علت اصلی و پشت پرده رفتار طرف مقابل  پرورش صبر و بردباری در خود  کنار گذاشتن خودخواهی و خودبزرگ بینی خودمان   تمرکز بر رفتار آن فرد و برعکس، تمرکز برکارتا موجب جذب همان رفتارمنفی  نشویم  کاهش حساسیت پذیری و تحریک پذیری خودمان
البته تعداد واکنش‌های مثبت و بالغانه هم کم نیست و انتخاب درست هر واکنش باید با توجه به شرایط وشخصیت  طرف مقابل صورت می‌پذیرد. در این جا به بررسی رفتار سه تیپ شخصیت در محیط‌های کار یا کار گروهی می‌پردازیم که یک مدیر یا سرپرست و حتی گاهی یک همکار خوب باید بشناسد و رفتار با آنها را بیاموزد.

 رویارویی با افراد زورگو

از ویژگی‌های بارز افراد زورگو می‌توان به قدرت طلبی، تمایل به کنترل همه کس و همه چیز و رقابت به هر قیمت، اشاره کرد. بنابراین اگر این ویژگی‌ها را در یک محیط کاری در یکی از کارمندان دیدید می‌توانید حدس بزنید که او با احتمال بالا یک زورگوی کاری محسوب می‌شود. یک مدیر خوب در هنگام کار با افراد زورگو،  باید این رقابت سرسختانه را به همکاری با دیگران مبدل کند و روش‌های جدید و مناسب ترو درعین حال موثرتری را پیشنهاد نماید. برای روبرو شدن با این افراد یک مدیر عاقل باید آنها را با عناوین رسمی و احترام، مخاطب قرار بدهد و در حالی که به چشم‌های آنها نگاه می‌کند،  صریحا اعلام کند که برای رسیدن به اهداف کاری نمی‌تواند هر آن چه را که زورگو می‌گوید انجام بدهد.

مدیر باید خواسته خود را توضیح دهد، ضرورت خواسته‌ها و دلیل اهمیت آنها را بیان کند و از این که زورگو بر سر او داد بزند یا سخن مدیر را قطع کند محترمانه ممانعت بعمل آورد. البته اگر چنین حالتی رخ داد به حرف او گوش داده ولی بعد حرف خود را تکرار می‌کند. لازم است مدیر از شخصیت زورگو بخواهد حرف اصلی اش را جز به جز و کامل و با مشخصات ریز و کامل بیان کند، سپس نظر او را خلاصه کرده و تکرار می‌کند و با خوشرویی ولی قاطعانه، با زورگو به ادامه بحث می‌پردازد. همچنین مدیر اهداف کارو انتظارات را برای او توضیح می‌دهد، به آرامی و با اطمینان با زورگو سخن می‌گوید و بیان می‌کند که این اهداف به نفع هر دو آنها است. سپس بحث را جمع بندی کرده و کتبا موارد  توافق شده را می‌نویسد و به نوعی او را متعهد به انجام کار مشخص شده می‌کند.

 روش مواجهه با افراد بی‌انعطاف
برخی از افراد سرسخت و بی‌انعطاف هستند. کار گرفتن از این افراد به دلیل پافشاری‌شان برسر سختی و عدم توانایی نرمش برای اعمال تغییرات، معمولا دشوار است. آنها اغلب در باره پیاده‌سازی ایده‌های جدید و اعمال تغییرات لازم در یک محیط کاری سرسخت‌اند و به اصطلاح زیر بار نمی‌روند. برخی از این‌ها حالت کینه توزانه‌ای دارند و به برخی جزئیات بی‌اهمیت بیش از حد تاکید می‌کنند. یک مدیر خوب باید با انجام برخی تاکتیک‌ها بتواند چنین فردی را با خود همراه کند و لزوم تغییر را برایش جا بیندازد. معمولا باید مدیر در برخورد با این افراد صبور باشد. تاریخچه کاری آنها را صبورانه از خود او بپرسد و بشنود. حتی برخی از حرف‌های او را یادداشت کند و به شدت از جدل و بحث اضافه با ایشان بپرهیزد. مدیر باید بتواند در همین حین سوالاتی از او بپرسد که در پاسخ، فرد بی‌انعطاف بتواند برجستگی‌ها و نکات مثبت خود را نشان دهد.

رو به‌رو شدن با منفعل‌ها
متاسفانه تعداد این افراد در محیط‌های کاری کم نیست. از ویژگی‌های افراد منفعل در محیط‌های کاری بی هدفی آشکار، بروز برخی رفتارهای پرخاشگرانه انفعالی مانند تمسخر، عدم تمایل به قبول هدف و حتی گاهی اکراه از پاسخگویی به مدیر را می‌توان نام برد. یک مدیر دانا در مقابله با این افراد اول ضرورت کار را توضیح می‌دهد و تعهدات واقع بینانه‌ای را که انتظار دارد بیان می‌کند اما این کار را با ابراز همدلی و به لحنی نرم و آهسته بیان می‌کند. معمولا منفعل‌ها تضادهای درونی دارند که این تضادها لازم است توسط مدیر شناسایی شود. مدیر در مواجهه با افراد منفعل باید از خود بپرسد دلایل انفعال این فرد چیست؟ موانع پیشرفت‌اش چه هستند؟ چگونه باید دراو اعتماد به نفس بیشتری ایجاد کنم ؟ و سعی کند به این سوالات و سوالات مشابه پاسخ دهد. مدیر باید مشکلات خاص منفعل‌ها را شناسایی و مجزا  کند، باید کارها را کاملا طبقه‌بندی شده و تفکیک شده به او واگذار نماید، انتقادات را در پوشش تحسین به فرد منفعل انتقال دهد، در او اعتماد به نفس ایجاد کند و در جای لازم از او حمایت کند و در واقع ساختار‌های حمایتی از افراد منفعل را داشته باشد. برای واگذاری کار لازم است تصمیمات نهایی را با کمک خود آنها مشخص نماید، با کمک خود او گزینه یابی کند و گزینه را مثبت و منفی نماید، چارچوب زمانی مشخص کند و پیامدهای تصمیمات درست یا نادرست را مرور کند. همچنین تعهدات کاری را با منفعل‌ها باید به بخش‌های کوچکتر تقسیم کرد، آنها را در تیم‌های متناسب قرار دهد و با حمایت و پشتیبانی و زمان سنجی‌های متناسب و پیگیری‌های واقع بینانه کار را پیش برد. مسلم است که دسته بندی افراد به همین سه مورد ختم نمی‌شود و انواع و طبقه‌بندی‌های بیشتری در این زمینه وجود دارد که در این مقاله، تنها به ذکر نمونه‌های شایع‌تر آن پرداختیم. نه تنها مدیران و همکاران در یک مجموعه، بلکه همه افرادی که به نوعی با هم در ارتباط هستند باید رفتارهای به جا و پخته  را در ارتباطات بین فردی  بیاموزند. چه از طریق تفکر و تمرین و چه با استفاده  از تجربیات و فنونی که صاحبنظران پیشنهاد داده اند. این اموزش برای رسیدن به نتایج مورد انتظار و جلوگیری از هرز انرژی و امکانات ضرورت دارد.

رکسانا خوشابی کارشناس مشاوره بالینی

زیبــا شـــو دات کام